日立製作所に転職するには？難易度・中途採用情報と対策

日立製作所は、ITやエネルギー、モビリティなど多様な分野で「社会イノベーション事業」を展開する日本有数のグローバル企業です。

近年はDXやGXを成長の軸とし、中途採用にも力を入れています。

2025年度には930名の中途採用を予定しており、正社員に占める比率も47％（2024年度）と、経験者にとって大きなチャンスが広がっています。

一方で、分野ごとに高い専門性が求められるため、転職難易度は高めです。

この記事では、日立への転職を成功させるための難易度や人物像、選考対策、年収や働き方の実態を、公式情報や転職市場のデータをもとに解説します。

日立製作所はどんな会社？

日立製作所は、1910年に創業した日本を代表する総合電機メーカーであり、現在はその枠を超えてグローバルな社会課題解決企業へと変貌を遂げています。

創業以来の企業理念を根幹に据え、現代社会が直面する複雑な課題に取り組んでいます。

事業の最大の特徴は、「社会イノベーション事業」です。

これは、日立が長年培ってきた制御・運用技術（OT：Operational Technology）と、幅広い産業分野のプロダクト、そして先進的なデジタル技術（IT）を巧みに掛け合わせることで、新たな価値を創造する取り組みとなっています。

具体的には、エネルギーの安定供給、効率的な交通システムの構築、金融サービスの高度化、ヘルスケアの質の向上など、人々の生活に不可欠な社会インフラの領域で、その総合力を発揮しています。

現在の成長戦略の核となるのは、「デジタル」「グリーン」「イノベーション」の3つの柱です。

データとテクノロジーを駆使してサステナブルな社会を実現し、人々のQoL（Quality of Life）向上に貢献することを目指しています。

このビジョンの下、世界中の多様なパートナーと「協創」しながら、地球規模の課題解決に取り組む、大規模な事業を展開している企業です。

日立製作所の中途採用方針・求める人物像

採用方針：社会イノベーションを牽引する「意志と覚悟」のある人財

日立製作所の中途採用は、単なる欠員補充ではありません。

複雑化・高度化する社会課題を解決するためには、多様なバックグラウンドを持つプロフェッショナルな人材の知見を融合させる「協創」が不可欠であると考えています。

そのため、中途採用は、組織に新たな視点、スキル、そして活気をもたらすための重要な経営戦略として位置づけられています。

日立が求めるのは、理念に共感し、社会課題解決に主体的に取り組む「意志」と「覚悟」を持った人材です。

必要なスキル・経験・マインド

日立製作所の中途採用に応募する上で、具体的にどのようなスキルや経験が求められるのでしょうか。

専門性と実績

応募するポジションにおける数年以上の実務経験と、それによって培われた深い専門知識は必須条件です。

特に、IT/DX関連のスキル（クラウド、AI、データサイエンス、セキュリティなど）や、特定業界（金融、公共、製造、エネルギーなど）の深い業務知識は、多くの職種で有力な強みとなります。

学習意欲と柔軟性

技術や市場の変化が激しい時代において、常に新しい知識を吸収し続ける学習意欲は不可欠です。

また、巨大な組織の中で、異なる文化や価値観を持つ人々と柔軟に協働していく姿勢も重要視されます。

日立製作所の平均年収・年収モデル

ここでは、日立製作所の平均年収や年収モデルについて、有価証券報告書などの公式情報をもとに整理しました。

年度ごとの推移や年収を決定する仕組みについて、順を追って確認していきます。

全社平均年収

（有価証券報告書の「従業員の状況」より）

まず、会社全体の平均年収を見てみましょう。以下は直近4年間のデータです。

出典：日立製作所「有価証券報告書」
※いずれも提出会社（株式会社日立製作所）の平均年間給与。
※各PDF内「平均年間給与」を参照。なお「平均年間給与には賞与・基準外賃金を含む」との注記あり。

年収の構成要素

平均年収は基本給のほか、賞与など複数の要素から成り立っています。

• 基本給
• 賞与（年2回）
• 基準外賃金（残業代など）

処遇は「ジョブ型人財マネジメント」に基づき、職務や成果によって決定されます。

毎年の賃金改定や賞与の支給ルールが明示されている点も特徴です。

出典：日立製作所「キャリア採用 募集要項」「新卒採用 募集要項」「ジョブ型の解説記事」

日立製作所の会社概要と事業内容

日立製作所の基本的な企業情報は以下のとおりです。

日立製作所の事業はデジタルシステム&サービス、エナジー、モビリティ、コネクティブインダストリーズの 4 セクターに加え、戦略 SIB ビジネスユニットの事業体制でグローバルに事業を展開しており、それぞれが社会の重要な基盤を支えています。

「デジタル」「グリーン」「コネクティブ」という社会と産業を変革する3つの潮流を成長のドライバーとして、データとテクノロジーでサステナブルな社会を実現することを目指しています。

日立製作所の役職・キャリアパス

スペシャリスト制度の活用

ビジネスアナリストやセキュリティスペシャリストなど、高度な専門性を発揮できるポジションが確立されています。マネージャー職への転換だけでなく、専門職としてのキャリアパスが明確化されているため、技術を極めたい人材が長く活躍できる土壌があります。

FIBU Incubation Lab（事業創生）

金融ビジネスユニット（FIBU）などでは、顧客起点の事業創生プロセスを学ぶための独自施策が展開されています。セミナーやコミュニティ活動に加え、事業創生プログラム「Frontier」では、社員がビジネスコンテスト形式で新事業プランを提案できます。採択されれば、業務として支援を受けながら事業化に向けた活動に取り組むことが可能です。

出典： 日立「キャリアとサポート制度」

日立製作所の働き方・研修制度・福利厚生

リモート／出社／フレックス制度などの実態

日立製作所では、多様な人材が能力を最大限に発揮できるよう、柔軟な働き方を推進しています。

勤務形態

全社的にフレックスタイム制度と在宅勤務制度が導入されています。

多くの部署ではコアタイムが設定されておらず、個人の裁量で始業・終業時間を調整できます。

在宅勤務の頻度は部署やプロジェクトの状況によりますが、週に数日のリモートワークと出社を組み合わせるハイブリッド型が主流となっています。

休日休暇

完全週休二日制で、年間休日は126日（2025年度）と、日本企業の平均日数112日（厚生労働省「令和6年就労条件総合調査」）より14日も多くなっています。す。

年次有給休暇は初年度から24日付与され、試用期間中でも入社月に応じて3～8日の範囲で付与されるなど、手厚い制度となっています。

休暇取得も奨励されており、ワークライフバランスを重視する文化が根付いています。

残業／休暇取得の運用状況

残業

部署や繁忙期によって変動しますが、全社的に働き方改革が進められており、残業時間の削減に取り組んでいます。

PCのログで労働時間が厳密に管理されており、サービス残業を防ぐ仕組みが整備されています。

休暇取得

年次有給休暇の取得率は高く、リフレッシュ休暇やライフサポート休暇など、独自の休暇制度も充実しています。

福利厚生（住宅手当、育児、スキルアップ）など

日立製作所の福利厚生は、国内企業の中でも充実した内容となっています。

社員が安心して長く働けるよう、生活のさまざまな側面をサポートする制度が整っています。

住宅支援制度

特に手厚いのが住宅関連のサポートです。

独身寮や社宅制度に加え、持ち家や賃貸住宅に住む社員に対して、条件に応じて最大月額5万円の住宅手当が支給されます。

これは、可処分所得に大きく影響する魅力的な制度です。

カフェテリアプラン

年間で一定のポイントが付与され、社員が自身のライフスタイルやニーズに合わせて、住宅補助やリフレッシュ、育児・介護用品の購入、自己啓発など、多彩なメニューの中から自由にサービスを選んで利用できる制度です。

資産形成支援

給与天引きで自社株を購入できる社員持株制度（奨励金あり）や、財形貯蓄制度があります。

また、退職金制度としては、確定拠出年金（DC）制度を早期から導入しており、社員の長期的な資産形成をサポートしています。

その他

家族手当、各種保険完備はもちろんのこと、育児・介護休職制度も法定を上回る水準で整備されており、ライフイベントの変化にも柔軟に対応できる環境です。

日立製作所のキャリア支援・育成制度

OJT／メンター制度／ジョブローテ／公募制度など

日立製作所では、社員のキャリア自律を促し、継続的な成長を支援するための多様な制度が用意されています。

OJTとメンター制度

中途採用者も、配属先でのOJT（On-the-Job Training）を通じて、日立での仕事の進め方や文化を学びます。

グループ会社ではメンター制度も導入されており、業務面だけでなく精神面でも先輩社員がサポートする体制が整っています。

グループ公募制度

日立のキャリア支援制度の中でも特に特徴的なのが、活発なグループ公募制度です。

社員は、自身のキャリアプランに基づき、希望する部署やポジションに自ら応募することができます。

これにより、事業領域を越えたキャリアチェンジが可能となり、社員の挑戦意欲やモチベーションの向上につながっています。

社内研修／資格支援／勉強会の仕組み

日立には社内研修や自己啓発支援が用意されており、自主的な学習意欲を尊重する文化があります。

階層別・専門分野別研修

新入社員から管理職まで、各階層で求められるリーダーシップやマネジメントスキルを学ぶ研修が体系的に整備されています。

また、技術者向けには最新技術を学ぶ専門研修、営業向けにはソリューション提案力を高める研修など、職種に応じたプログラムも整備されています。

自己啓発支援と資格取得支援

社員が自主的に学びたいプログラムを選択して受講できる仕組みがあります。

オンライン学習プラットフォームの提供や、業務に関連する資格を取得する際の受験料補助など、スキルアップを支援する仕組みが用意されています。

面談頻度やキャリア自律支援の文化

日立では、上司と部下の1on1ミーティングや、半期ごとの評価面談などが定期的に行われ、業務の進捗確認だけでなく、中長期的なキャリアに関する相談も行われます。

社員ひとりひとりが自身のキャリアに主体性を持つという「キャリア自律」の考え方が根付いており、会社はあくまでその支援者というスタンスです。

社員が主体的にキャリアを考え、行動することを促す文化が、多様な人材が活躍する基盤となっています。