【2026年下半期】人事職の転職市場トレンド｜年収やキャリア、将来性まで解説

3HRBPのニーズはさらに拡大

本社人事では解決できない課題に対応

複数の事業部を持つ大手企業を中心に、

• 全社一律の人事システムでは現場（事業部）ごとの実態・ニーズに合わない
• 本社人事だけでは現場（事業部）の人的課題をタイムリーに把握・解決できない

といった課題に対応するため、HRBPの導入が進んでいます。

HRBPの需要は今後さらに拡大

HRBPには、事業部ごとの実態に合わせた人事システムの運用のほか、各事業部の課題を人事の観点から解決する施策を立案・遂行する能力が必要です。採用や制度構築など幅広い業務を担うため、HRBPの経験は人事職のキャリアにプラスに働くことが期待されます。

2025年のM＆A件数は5,228件と2年連続で過去最高を記録（※）。大手企業を中心に子会社や事業部が増加するなか、事業部トップのパートナーとして人事面から事業成長を支えるHRBPのニーズは、さらに拡大する見通しです。

※出典：レフコデータ調べ

人事職の転職、求められる人材トレンドは？

DX化により人事の業務は効率化・高度化

多くの企業で人事部門のDX化が推進され、業務が効率化・高度化しています。

人事システム（HRIS）の導入が進んだ現在、課題は「集めた人事データをどう活用するか」といった運用面に変わってきています。社員のスキルデータを分析して戦略的な人材配置を検討する、退職要因をデータ化して離職防止策を講じるといったピープルアナリティクスのニーズが拡大中です。

人事職の将来性は？

人事職の求人は今後も拡大の見通し

2026年下半期以降も人事職の求人数は増加が見込まれています。

深刻な労働力不足や人的資本経営の要請を背景に、採用・人材開発・人事制度企画などの各領域で今後も求人が拡大する見通しです。

対人業務はAIに代替されない

定型的な業務は自動化が進むが…

事務作業など定型的な反復業務はAIやRPAで自動化されていくことが予想されます。

一方、企画業務などの上流工程を始め、社員のメンタルケアやキャリア相談、採用面接での最終判断といった人と人との関わりが求められる業務は、引き続き人事職の役割として残ることが予想されます。

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要注目！人事職を積極採用中の業界、企業は？

IT・SaaS業界

業界全体で人材の奪い合いが加速

DXの拡大やエンジニア不足を背景に、業界全体で優秀な人材の奪い合いが加速しており、採用担当・人材開発の求人が拡大中です。

人事システムの導入・運用はもちろん、データドリブンな人事・採用戦略の立案・運用ができる高いITリテラシーを持つ人材が求められています。

医療・ヘルスケア・製薬業界

専門人材の深刻な不足を背景に求人が拡大

病院、介護施設、製薬・医療機器メーカーなど幅広い施設・企業で高齢化によるニーズ拡大を背景に、採用担当者や人材開発、人事制度企画などの求人が拡大しています。

特に、医師・看護師・介護士などの専門人材の人手不足は深刻で、リテンション施策の立案・運用や、多様な採用活動を推進できる人材が求められています。

製造業界（メーカー）

世代交代や新領域へのシフトで需要拡大

団塊世代の大量退職への対応、EVなど新領域への人員シフトを進めるため、採用、人材開発からDX推進まで幅広く求人が拡大。特に広範な業務を推進できるゼネラリストが歓迎される傾向にあります。

また、海外進出や採用拡大に伴う人材の多様化やサステナビリティ対応のため、DE&I推進やタレントマネジメントなど新しい領域の求人も拡大中です。

物流・運輸業界

即戦力人材の補充が緊急課題

慢性的な人手不足に加えて、残業規制（2024年問題）による輸送力不足の常態化と高齢ドライバーの引退により、即戦力人材の確保が深刻な課題となっています。

そのため、採用担当、特に採用ブランディングやダイレクトリクルーティングなど「攻め」の採用を推進できる人材は引くてあまたとなっているほか、現場の労働実態を精緻に把握し、生産性向上を図れる高い専門性を持った労務担当の求人が高止まりしています。

また、離職率が高い業界のため、「選ばれる会社」になるための待遇改善や働きやすい環境整備など人事制度企画を担える人材も求められています。

積極採用している企業は？

上場・大手企業とスタートアップが積極採用中

上場・大手企業のニーズはスペシャリスト志向

戦略人事を担う人材の需要が拡大

人的資本経営、戦略人事を推進する上場・大手企業では、人事部門強化のため人事職のニーズが拡大しています。

採用、人材開発、労務など分業化が進んでいるため、各領域での高い専門性を持った即戦力人材が求められます。

スタートアップのニーズはゼネラリスト志向

限られた人員で幅広い業務を担当

成長中のスタートアップでは、IPOや事業拡大に向けてバックオフィスの人材ニーズが拡大しており、人事職も例外ではありません。

限られた人員で幅広い領域を担当するため、ポジションや担当領域にこだわらないゼネラリスト志向の人材が歓迎される傾向にあります。

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人事職の年収とキャリアパスは？

人事職の年収の目安は？

企業規模が大きいほど年収は高い傾向

人事職の年収は、業界ごと・企業ごとの年収水準をベースにスキル・役職によって決まるのが一般的です。コンサルティング業界や商社といった利益率の高い業界ほど高く、またそのなかでも企業規模が大きいほど高くなる傾向があり、同年代でも業界・企業によって差があります。

資金調達に成功したスタートアップのなかには、大手企業並みの高い年収でオファーを出すところも出てきています。

人事職のキャリアパスは？

30代がキャリアの分岐点

大手企業の場合、オペレーションからキャリアをスタートし、企画、戦略立案などの上流工程へステップアップしていくのが一般的です。

30代を目処に自身の志向や強みに応じて、ゼネラリストを目指すか、スペシャリストを目指すかによってキャリアが分岐します。

未経験でも人事職にキャリアチェンジできる？

採用担当なら可能性あり

営業職や人材業界での経験はプラスに

未経験から転職しやすい職種としては、採用担当があげられます。コミュニケーション力や自社の魅力をアピールするプレゼン力が求められるため、営業職や人材業界で働いた経験がある人は採用される可能性があるでしょう。

資格取得がプラスになることも

採用担当の場合、国家資格であるキャリアコンサルタントを保有していると評価につながる場合があります。また、労務担当であれば社会保険労務士を取得しておくと加点される可能性があります。

実際に取得できていなくても、取得に向けて勉強中であることをアピールすれば、前向きさや熱意が伝わります。

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人事職が理想の転職を実現するには？

ここでは、人事職の転職で求められる経験・スキルや、転職成功のためのポイントを解説します。

年代ごとに求められる経験・スキルはどう違う？

20代前半：ポテンシャル採用は少なめ

大手企業のポテンシャル採用は少ない

大手企業は新卒や社内異動で若手を賄う傾向があるため、ポテンシャル採用の枠は少なく、倍率は高めです。

一方、スタートアップは若手採用も盛んなため、主体性や柔軟性、熱意が評価されれば採用の可能性は十分あるでしょう。大手企業に比べると若手の裁量が大きい点も魅力といえます。

20代後半：即戦力となる経験・スキルが必要

転職成功例が多い年代

実績と将来性のバランスから、転職成功例が多い年代です。企業の規模やフェーズにかかわらず、即戦力となる経験・スキルを求められますが、企業のニーズとマッチすれば採用される可能性が高いといえるでしょう。

ただしスタートアップでは限られた人数で幅広い領域を担うため、強い意欲と柔軟性が必要です。

30代：高い専門性と実績が求められる

マネジメント経験が求められる場合も

企業の採用ニーズとスキルマッチしやすく、組織・風土にも馴染みやすいのがこの年代で、転職成功例が最も多くなっています。

ただし、30代後半になるとマネジメント経験が求められる場合もあるため、スペシャリスト志向の人は選択肢が狭まる可能性もあります。

大手企業では人事職としての専門性と実績が、スタートアップでは広範囲な経験と不確実性に対応できる柔軟性やタフさが求められます。

40代：管理職やスペシャリストとしての経験が求められる

企業の要求水準は高くなる傾向

大手企業の場合、管理職や高度な専門性を持ったスペシャリストとしての経験が求められますが、管理職やスペシャリストの採用枠は限られており、求められるレベルも高いため、選考のハードルは高くなっています。

スタートアップでは、未整備の人事領域をリードできる人材のニーズが高く、選考は厳選傾向ではあるものの、40代の経験豊富な人材が採用されるケースも出てきています。

人事職の転職、成功のカギは？求められるスキルは？

企業ニーズと専門性のマッチングが最重要

企業は募集ポジションの業務に対して応募者の経験・スキルがマッチするかを厳しくチェックしています。

コミュニケーション力やプレゼン力といった基本スキルがあることは大前提。そのうえで企業のニーズと自身の専門性やスキル・経験がマッチするかが転職成功のカギです。

アンドプロでは、業界/職種に精通したキャリアアドバイザーが、ご自身も気づいていない専門性を把握し、スキルと経験にマッチする企業をご紹介。あなただけの「理想のキャリア」を実現します。

人事職の転職で企業が見ているポイントは？

組織の規模感と業務範囲

企業規模によって業務範囲は大きく異なる

同じ人事職でも、組織の規模感（対応人数）や業務範囲は企業によってまちまちです。100人規模の企業で採用から労務管理まで幅広い領域を一人で担当するケースもあれば、分業化の進んだ1,000人規模の企業で採用専任のケースもあるでしょう。

そのため、企業は応募者の経歴から組織の規模感（対応人数）と業務内容を把握して、自社の人事担当としての業務を担えるかどうかを判断しているのです。

対応経験のある職種

職種が違えば採用方法や難易度も異なる

対応経験のある職種の親和性も重要です。たとえば、同じ採用担当であっても、採用する職種や人数が企業によって異なるためです。

職種によって採用難易度や選考のポイントが違いますし、母集団形成の方法や採用人数、採用チャネルも異なります。そのため、対応していた職種に親和性がないと、即戦力と見なされず不採用になる可能性が高くなります。

職務経歴書の書き方

異業界への転職はできる？難易度は？

基本的に難易度は高め

人事職の異業界転職は基本的に難易度が高めです。なぜなら、同じ労務管理でも、企業規模によって業務量が異なりますし、管理する職種が変われば安全管理の概念や勤怠管理のやり方なども変わるからです。

そのため、異業界への転職では「組織の規模感」「対応経験のある職種」に親和性があるかどうかがシビアに問われる傾向にあります。

異業界転職は20代のうちに決断を

人事職にとって難易度の高い異業界への転職ですが、20代であればポテンシャルを評価されてスムーズに転職が決まるケースもあります。異業界への転職は20代のうちに決断することが望ましいでしょう。

異業界転職の場合、「なぜその業界を志したのか」を問われることが多いため、説得力ある志望動機を準備しておくことも大切です。

志望動機の書き方・例文

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【転職成功事例】キャリアアップ、年収アップしたポイントは？

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